İptal Edilen Düğün Organizasyonunun Ücreti Hakkında Yargıtay Kararı (20/03/2022)
Düğün yapacak çift, düğün salonu işletmecisiyle sözleşme imzaladı. Sözleşmede; düğün için yapılacak organizasyona dair birçok detaya yer verildi ve düğün salonu işletmecisine kaparo olarak bir miktar para verildi. Ancak düğün yapacak çiftin nişanı bozması sebebiyle, düğün organizasyonu sözleşmede kararlaştırılan tarihe 30 gün kala iptal edildi.
Düğün salonu işletmecisi, düğün sahibi ile imzaladığı sözleşmede yer alan yükümlülüklerini yerine getirdiğini, sözleşmede belirlenen tarih ve saatte farklı bir düğün organizasyonu yapılmadığını ancak sözleşmede belirlenen tarihten sadece 30 gün önce sözleşmenin iptal edildiğini gerekçe göstererek, bakiye kalan bedelin ödenmemesi nedeniyle düğün sahibi hakkında icra takibi başlattı. Düğün sahibi icraya itiraz edince takip durduruldu.
Takip eden hukuki sürecin sonunda dava dosyasını inceleyen Yargıtay 3. Hukuk Dairesi önemli bir karara imza attı. Yüksek mahkeme, taraflar arasındaki sözleşmede yer alan; “Alınan kaparo iade edilemez. Merasimden vazgeçildiği takdirde aynı tarihli gün ve saat satılmaz ise anlaşmadaki ücret tam alınır” şeklindeki maddenin haksız şart olduğunu belirtti. İlgili kararda şu ifadelere yer verildi:
“Sözleşme sırasında, organizasyon öncesinde işletmenin herhangi bir iptal durumuna karşı almış olduğu 500 TL kaparonun işletmenin iptal edilen geceyi tekrar satamasa dahi sadece düğün salonu yeri kiralama zararı için yeterli olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece söz konusu yerin satılamaması halinde uğranılan menfi zararları da karşılar nitelikte karar verildiği anlaşılmaktadır. O halde mahkemece, bilirkişi raporuna göre karar verildiği anlaşıldığından Adalet Bakanlığı’nın bu yöne ilişen kanun yararına bozma isteği yerinde görülmemiştir.”
Böylece Yüksek Mahkeme tarafından, düğün sahibi tarafından verilmiş olan kaparonun, iptal edilen düğün organizasyonu sebebiyle düğün salonu işletmecisinin uğradığı zararı karşılamaya yeterli olduğu, bu nedenle organizasyon için taraflar arasında kararlaştırılan ücretin kalan kısmının düğün sahibinden talep edilemeyeceği yönünde karar verilmiş oldu.

Yalaka Demenin Hakaret Suçu Oluşturmadığına Dair Yargıtay Kararı (12/03/2022)
Bir iş için gittiği kamu kurumunda memurlara öfkelenen vatandaş, memurlara yönelik olarak “Sizler yalakasınız” dedi. İlgili memurların şikayeti üzerine hakaret suçlamasıyla hakkında soruşturma başlatılan vatandaş Asliye Ceza Mahkemesi’nde yargılandı.
Sanık hakkında, memurlara yönelik olarak sarf ettiği “yalaka” sözü sebebiyle hakaret suçu işlediği gerekçesiyle mahkumiyet kararı verildi. Ancak müracaat üzerine dava dosyasını inceleyen Yargıtay 4. Ceza Dairesi söz konusu mahkumiyet kararını bozdu. İlgili kararda şöyle denildi:
“Hakaret fiillerinin cezalandırılmasıyla korunan hukuki değer, kişilerin onur, şeref ve saygınlığı olup, bu suçun oluşabilmesi için davranışın kişiyi küçük düşürmeye matuf olarak gerçekleşmesi gerekmektedir.
Olay günü sanıkların müştekilere söylediği kabul edilen ‘’Sizler yalakasınız’ şeklindeki sözlerin, muhatapların onur, şeref ve saygınlığını rencide edici boyutta olmayıp, rahatsız edici, kaba ve nezaket dışı hitap tarzı niteliğinde olduğu, dolayısıyla hakaret suçunun unsurları itibariyle oluşmadığı gözetilmeden, sanıkların beraatı yerine mahkûmiyetine karar verilmesi yasaya aykırıdır.”

İnternet Üzerinden Satışlarda Dolandırıcılık Hakkında Yargıtay Kararı (02/03/2022)
İnternet üzerinden cep telefonu satma vaadinde bulunarak, müşterilere cep telefonu yerine salatalık, sigara bırakma cihazı, oyuncak gibi ucuz malzemeler gönderen bir şahıs, “nitelikli dolandırıcılık” suçlaması ile yargılandığı davadan beraat etti. Soruşturmayı yürüten cumhuriyet savcısının temyiz başvurusu üzerine dava dosyasını inceleyen Yargıtay 15. Ceza Dairesi, önemli bir karara imza attı.
Kararda, satışı yapan şahsın eyleminin nitelikli dolandırıcılık suçuna vücut verdiğine dikkat çekilerek; “Olayda sanığın bir internet sitesinde cep telefonu satışı için ilan verdiği, mağdurla 150 TL’ye satış konusunda anlaşıldığı, ortadadır. Anlaşılan ücretin sanığın verdiği hesaba yatırıldığı ancak sanığın gönderdiği koli açıldığında içinden sigara bırakma cihazının çıktığı belirlenmiştir.” denildi.
Yüksek Mahkeme, müşteriye gönderilen kargodan cep telefonu yerine sigara bırakma cihazı çıkmasına ilişkin olarak, bu iki ürünün karıştırılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı değerlendirmesinde bulundu. Ayrıca, yapılan incelemede sanığın farklı mağdurlara yönelik de benzer eylemlerde bulunmuş olduğuna ve bu konuda hakkında başka davalar da adına açılmış olduğuna dikkat çekildi.
Yargıtay 15. Ceza Dairesi kararında; “Sonuç olarak sanığın baştan itibaren dolandırıcılık kastıyla hareket ettiği ve fiilinin Türk Ceza Kanunu’nun.158/1-f maddesinde düzenlenen bilişim sistemlerinin araç olarak kullanılması suretiyle dolandırıcılık suçunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir” hükmünde bulunarak, sanık hakkında verilmiş olan beraat kararını bozdu.

İstifa Etmeden Önce Başka İşyeri ile Anlaşan İşçi Hakkında Yargıtay Kararı (01/02/2022)
Yargıtay Milyonlarca özel sektör çalışanını yakından ilgilendiren bir karara imza attı. Yüksek Mahkeme, fesih için haklı sebepleri bulunan bir işçinin, fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını dikkate alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinin feshin kötü niyetli olduğu sonucunu doğurmayacağına dikkat çekti.
Bursa’nın İnegöl ilçesinde özel bir şirkette çalışan İ.K., İş Kanunu Madde 24/2-e hükmü uyarınca iş akdini haklı sebeple feshettiğini işyerine bildirerek, işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açtı. İnegöl İş Mahkemesi, davanın kısmen kabulüne karar vererek, işçinin kıdem tazminatı talebini reddetti. Mahkeme buna gerekçe olarak; davacının davalı iş yerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığını, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini beyan etmiş ise de gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağına dikkat çekti.
Mahkeme kararını hem davacı hem de davalı avukatı istinafa götürdü. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’nin; “Davacının gerçekteki iş akdinin fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur.” gerekçesi ile başvuruyu reddetmesi üzerine davacı işçi kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
Emsal nitelikte bir karara imza atan Daire, dava konusu olay bakımından istifa eden işçinin başka bir iş bulmasının kötü niyetli olmadığına dikkat çekti. Kararda şöyle denildi:
“Fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötü niyetli olduğu sonucunu da doğurmaz. Zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi yerinde olmayacaktır. Hülasa; haklı fesih sonucunu doğuran sebepler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğu anlaşılmıştır. Bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesi hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmayacağından, uyuşmazlığın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verilmiştir.”
Sosyal Medya Üzerinden İşlenen Hakaret Suçunda Failin Tespiti Hakkında Yargıtay Kararı (29/01/2022)
Yargıtay 4. Ceza Dairesi, sosyal medya üzerinden hakaret suçu işlendiği iddiası üzerine yürütülen bir soruşturma sonucunda, failin tespitinin mümkün olmaması gerekçesi ile verilen kovuşturmaya yer olmadığı (takipsizlik) kararı üzerine yapılan başvuru neticesinde önemli bir karara imza attı.
Karara konu olayda, şüpheli …. , Facebook uzantılı sosyal medya hesabından; “Kendi tipine önce bak kadin veya erkek olduğun belli deyil serefsiz” şeklinde bir paylaşım yapmış, bunun üzerine hakkında şikâyetçi olunmuş ve soruşturma başlatılmıştır. Soruşturmayı yürüten Denizli Cumhuriyet Başsavcılığı, Facebook isimli sosyal paylaşım sitesi ile ilgili olarak yapılan istinabe taleplerinin, sitenin faaliyet merkezinin bulunduğu Amerika Birleşik Devletleri (ABD) adIî makamlarınca cevaplanmadığı, açık kimlik bilgileri tespit edilemeyen şüpheli hakkında kovuşturma imkanı bulunmadığı gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına dair karar vermiştir. Kararın kaldırılması için yapılan başvuru ise Denizli 2. Sulh Ceza Hakimliği tarafından reddedilmiştir.
Bunun üzerine yapılan başvuru neticesinde Yüksek Mahkeme; Denizli Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından öne sürülen gerekçeyi tek başına yeterli bulmamış, ABD makamlarının failin kimliğinin tespitine ilişkin taleplere nasıl olsa cevap vermeyeceğinden hareketle, Başsavcılığın hiçbir soruşturma işlemi yapmaksızın doğrudan kovuşturmaya yer olmadığı (takipsizlik) kararı vermesini hukuka aykırı bulmuştur.
Yargıtay 4. Ceza Dairesi söz konusu karar gerekçesinde; “ABD makamlarının istinabe taleplerine ilişkin bilgi vermediği, bu nedenle sosyal paylaşım siteleri aracı kılınmak suretiyle iddia edilen eylemin gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği yönündeki bilgilerin elde etme imkanının teknik ve hukuki açıdan mümkün olmadığı gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmişse de, CMK’nın 172/1. maddesindeki, kovuşturma olanağının bulunmaması hallerinin somut olayda mevcut olmadığı, dosya kapsamında hiç bir soruşturma işleminin yapılmadığı anlaşılmış, söz konusu sosyal medya hesabı ile ilgili açık kaynak araştırması yaptırılması, şüphelinin kimlik bilgilerinin kolluk marifeti ile tespitinin sağlanması, tespiti durumunda ifadesinin alınması ve sonucuna göre karar verilmesi, tespit edilemediği takdirde ise daimi arama kararı alınarak dava zamanaşımı süresince soruşturmaya devam edilmesi gerekirken, etkin soruşturma yapılmadan kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmesi ve bu karara yapılan itirazın kabulü yerine reddedilmesi hukuka aykırı bulunduğundan, kanun yararına bozma talebinin kabulüne karar vermek gerekmiştir.” demektedir.
Rekabet Yasağı İhlali Sebepli Davalarda Görevli Mahkemeye İlişkin Yargıtay Kararı (01/09/2021)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdikten sonraki süreçte rekabet yasağının ihlal edilmesi sebebiyle talep edilebilecek cezai şart ve tazminata ilişkin davalarda, görevli mahkemenin iş mahkemesi olduğuna karar verdi.
Yüksek Mahkeme önceki dönemde verdiği kararlarında, iş ilişkisi sona erdikten sonraki rekabet yasağı sözleşmelerine ilişkin cezai şart ve tazminat davalarının ticari dava olduğunu ve dolayısıyla bu türden davalarda görevli mahkemenin ticaret mahkemesi olduğuna hükmetmekteydi. Yargıtay böylece, 9. Hukuk Dairesi’nin söz konusu kararı ile içtihat değişikliğine gitmiş oldu.
Türk Firmalarının Yurtdışındaki İşyerlerinde Çalışan İşçilerin İşverenleri ile Davalarında Uygulanacak Hukuk Hakkında Yargıtay Kararı (15/06/2021)
Yargıtay, Türk firmalarında çalışıp da bu firmaların yurtdışındaki işyerlerinde görev yapan çalışanları yakından ilgilendirecek bir karara imza attı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, içtihat değişikliğine giderek verdiği bu karara göre Türk firmalarının yurtdışındaki işyerlerinde çalışanların çalıştıkları işyeri ile aralarında görülen davalarda, belirli şartların varlığı halinde çalıştıkları ülkenin iş hukukuna göre karar verilebilecek. Yüksek Mahkeme, daha önceki dönemlerde verdiği kararlarında çoğunlukla Türk Hukukunun uygulanması gerektiğine hükmetmekteydi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, verdiği emsal kararda şu gerekçelere yer verdi: “Taraflar arasında MÖHUK’un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Kararda, uygulamanın nasıl olacağı da şöyle izah edildi: “Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu halde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket davacının Umman’da çalıştırılmak üzere işe alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27. Maddesi uyarınca işçinin işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da davacının iş ortaklarından Ö. Şirketi tarafından götürüldüğü, iş ortağı davalı A.’nın Türkiye de şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. Maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.”
Yüksek Mahkeme daha önce verdiği kararlarda ise genel olarak şu görüşü öne sürüyordu: “İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk iş hukuku uygulanmakta ve bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.”
